Intervju: Petra Bizjak iz Outfit7 o spremembah v zaposlovanju in vlogi HR v prihodnosti

Petra Bizjak je strastna HR-jevka, ki je prepričana, da lahko vsakdo blesti v svojem poklicu, v kolikor počne to v kar verjame in ima okrog sebe ljudi, ki ga podpirajo, da gradi na svojih močnih točkah. Svoje izkušnje je nabirala v raznolikih podjetjih, od start-upov do velikih korporacij, ter sodelovala tako pri rasti kot pri krčenju podjetij. Najbolj uživa v sodelovanju in pomoči vodjem pri reševanju vsakodnevnih izzivov. 

V skupini Outfit7 deluje v vlogi HR partnerja in vodi HR Operations, trenutno pa sta njena največja izziva vezana na hitro rast podjetja ter vzpostavljanja hibridnega delovnega okolja.

Kriza COVID-19 je korenito spremenila način življenja in dela ljudi. Medtem ko se večina raziskav osredotoča na prevladujoče negativne posledice, se potencialnim pozitivnim premikom posveča manj pozornosti. Kakšne so vaše izkušnje? 

Tako kot vsaka sprememba, je tudi vpliv Covid-19 in posledično velik porast dela od doma, prinesla tako negativne kot tudi pozitivne posledice. Tudi pri nas. 

Povečana količina dela od doma je vsekakor globoko spremenila naš način dela. Glede na to, da nam je v podjetju zelo pomemben človeški odnos med sodelavci, smo se morali prilagoditi novi naravi dela. Še bolj pomembno je postalo planiranje, predvsem za vodje, ki morajo med drugim skrbeti tudi za nemoten pretok informacij: od organizacije usklajevalnih sestankov do neformalnih online druženj, ki povezujejo tim (kot so jutranje kave, skupna kosila, občasna druženja …). Opazili smo, da je delo lahko popolnoma enakovredno opravljeno doma - nekateri so doma še bolj učinkoviti, ker imajo boljši fokus, ali pa so hvaležni, ker porabijo manj časa za prevoz. Nam je obvezno delo na daljavo v nekaterih vidikih celo pomagalo; kot mednarodno podjetje s pisarnami po celem svetu, so bili naši sestanki že prej hibridni, kar je tudi svojevrsten izziv, v trenutku popolnega zaprtja države pa smo bili naenkrat vsi v enakem položaju.

Novemu načinu dela smo se prilagodili zelo hitro, seveda je k temu botrovalo dejstvo, da smo del digitalne industrije in da smo zaradi svoje globalnosti vse sistemske stvari že imeli urejene. Praktično smo bili v roku ene ure od odločitve o zaprtju pisarn že vsi doma in smo lahko le nadaljevali s svojim delom. Ker pa se je narava dela tako korenito spremenila, smo seveda vpeljali kar nekaj novih praks. Recimo: tedenske sestanke, ki so bili prej organizirani po lokacijah in v Ljubljani celo v nadstopjih, smo prestavili na Zoom in jih imamo sedaj vsi zaposleni v skupini Outft7 skupaj: ta sprememba nam je zelo všeč, saj imamo veliko več priložnosti za delitev pomembnih informacij, pogovor in postavljanje vprašanj. Spremembe smo vpeljali tudi na ravni posameznih timov, recimo nekateri so si določili dneve / ali določene ure brez sestankov za poglobljeno delo, ker se je količina sestankov zelo povečala.

In nenazadnje, v Outfitu nam je dobro počutje zaposlenih (t.i. wellbeing) zelo pomembno. Ker smo razumeli raznovrstne stiske, v katerih so se znašli naši sodelavci, smo naredili kar nekaj ukrepov, ki so bili zelo dobro sprejeti. Večina  implementiranih novosti ostaja z nami na dolgi rok; staršem smo za šolanje na daljavo posodili rabljene računalnike, organizirali smo kratke dnevne online termine za raztezanje (in tudi druženje), omogočili smo dostavo kosila na dom iz naše interne restavracije, zaposlenim in študentom smo dodelili bonus za ureditev domače pisarne …

Kaj mislite o  delu v open-office-u? Ta spodbuja produktivnost ali je ta lahko tudi kontra produktiven? 

Produktivnost v open-office-u je zelo odvisna od posameznika, njegove narave dela in tudi osebnosti - nekaterim zelo ustreza, za večino je OK, spet drugi pa so v takem okolju popolnoma neproduktivni. Menim, da je treba zaposlenim ponuditi možnosti, da si lahko okolje vsaj do neke mere prilagodijo sami. 

Vsekakor pa naše trenutno hibridno delovno okolje, ko imamo del sodelavcev v pisarni in drugi del, ki dela na daljavo, ustvarja povečano potrebo po usklajevanjih, kar pa pomeni tudi prilagoditev delovnih prostorov. Sama tako vidim večjo potrebo po malih sejnih sobah ali govorilnicah za izvedbo teh sestankov brez motenj za ostale.

Na trgu dela je veliko pomanjkanje talentov, kar pomeni, da je potrebno iskati vedno nove načine iskanja in pridobivanja novih zaposlenih, hkrati pa se vedno več govori o potrebah po večjem “upskillingu” trenutnih zaposlenih? 

Mi se s pomanjkanjem ustreznih kadrov, predvsem v Sloveniji, srečujemo že od vsega začetka, saj smo bili prvo večje podjetje na področju mobilnih iger. Talente iščemo na dveh področjih: po eni strani iščemo strokovnjake s specifičnim znanjem, ki jih iščemo na svetovnem trgu, po drugi strani pa iščemo mlade potenciale, tudi brez konkretnih delovnih izkušenj, v katerih zaznamo strast do posameznega področja dela.

Pri iskanju novih sodelavcev so naš najbolj dragocen vir naši zaposleni; verjamemo namreč, da dobri ljudje poznajo dobre ljudi. Priporočila oz. refferals so pri nas daleč najbolj uspešen kanal, ob čemer naj poudarim, da gredo priporočeni kandidati čez popolnoma enak selekcijski postopek kot vsi ostali. 

Je pa pri nas iskanje novega sodelavca zadnji korak – najprej poskušamo potrebo pokriti z internimi resursi, s tem da ponudimo priložnosti obstoječim zaposlenim in jim ob tem seveda zagotovimo pomoč t.i. upskilling. Ta pri nas poteka postopoma in zelo organsko. Pomemben del naše kulture je rast (t.i. growth mindset) in resnično verjamemo, da lahko zaposleni najbolje rastemo skozi konkretne delovne naloge. Vsi zaposleni imamo polletni Performance Review t.i. ocenjevanje delovne uspešnosti, in pomemben del procesa je postavljanje razvojnih ciljev. Z njimi pomagamo posameznikom definirati razvojna področja, vključno z znanji, kompetencami in delovnimi nalogami, za naslednje polletno obdobje. Pri tem seveda nudimo podporo vodje, mentorjev, izkušenih internih strokovnjakov, in pa seveda tudi zunanjih izobraževanj in delavnic. S tem skrbimo za nenehen razvoj nas vseh, razvoj kariere posameznikov in deloma tudi potrebe po znanjih za nadaljnjo rast celotnega podjetja.

Raziskovalci prihodnosti napovedujejo, da bo v nadaljnjih dvajsetih letih pojavili številni poklici, ki jih danes še ne poznamo, za katere pa se na trgu počasi že kažejo potrebe. Katera so po vašem mnenju delovna mesta prihodnosti in kako se bo spreminjala vloga HR v prihodnosti?  

Po mojem mnenju lahko poklice prihodnosti razdelim na par področij: 

- Analitiki, ki bodo znali interpretirati še večje količine podatkov kot jih znamo sedaj

- Zdravstveni poklici in poklici nege, saj menim, da nam sledi še kakšna kriza, kot je ta trenutna, poleg tega pa se naše prebivalstvo še stara

- Znanstveniki na področju naravoslovja, ki bodo iskali nove načine, kako ohraniti biodiverziteto našega planeta

- In sigurno se bo oblikovalo še nekaj poklicev, ki jih trenutno sploh ne poznamo, sploh na področju tehnologije (že v skupini Outfit7 imamo nekaj edinstvenih poklicev, ki jih lokalni trg dela še ne pozna)

Kar se tiče spreminjanja vloge HR področja pa menim, da se bodo nadaljevali trendi v smeri “people first” pristopa; torej postavljanja ljudi v ospredje in prilagajanja okolja, delovnih mest, karier itd. konkretnim posameznikom, ter agilnosti in prilagodljivosti sistemov na nenehne spremembe. 

Vloga HR-a se je v preteklih letih zelo spremenila, iz administrativne vloge je HR prerasel v pozicijo, ki močno vpliva na uspešnost podjetja, kar nas postavlja kot ključne akterje. Zato menim, da je prihodnost HR poklica zelo svetla, sploh če bomo znali izkoristiti priložnosti, ki jih prinašajo spremembe.