Tudi outplacement, ki je bil v preteklosti zastavljen zgolj kot izhodna strategija, se nadomešča z novo vlogo outplacementa, kot procesa, ki se osredotoča na izgradnjo poklicne mobilnosti in sprejemanje boljših odločitev v hitro spreminjajočem se trgu dela – upravljanje karierne tranzicije skozi celoten življenjski cikel zaposlenih.
Outplacement ni nekaj novega, že leta 1948 je Merriam Webster definirala termin kot "proces prekinitve delovnega razmerja zaposlenega z zagotavljanjem plačane pomoči pri iskanju nove zaposlitve." V letu 2021 pa podjetja program outplacementa vidijo kot bolj zaokrožen pristop, ki upošteva poklicno pot zaposlenih v celotnem ciklu, od zaposlovanja in zadrževanja do rasti in izstopa iz podjetja.
Preverite tri načine kako lahko podjetja outplacement bolje vključijo v njihovo strategijo kariernega razvoja zaposlenih:
Pripravite se na poklicno mobilnost
Podatki iz poročila Right managament, Careers in transition kažejo, da je v letu 2020 79% kandidatov, ki je sodelovalo v programu »outplacementa« dobilo novo zaposlitev ali je celo napredovalo na višjo pozicijo.
Pomagajte zaposlenim razviti fleksibilnost, ki jim bo pomagala pri prehodu na druge pozicije in panoge – zmožnost prilagoditve je v današnjih nepredvidljivih časih še posebej pomembna.
Fleksibilne oblike dela so dodobra spremenile trg dela. Podatki Right Management kažejo, da je lansko leto 49% kandidatov, ki je šlo skozi program outplacement zamenjalo industrijo. To je še posebej pomembno za ženske, ki so premalo zastopane v industrijah kot je IT. Eden od programov, ki spodbuja vključenost žensk in drugih zaposlenih na deficitarnih pozicijah je Airbnb Connect program. S pomočjo programa praktičnega učenja usposobijo zaposlene, ki nimajo prehodnih tehničnih izkušenj v njihove inženirske ter znanstvene ekipe.
Tranzicija zaposlenih na drugo delovno mesto znotraj podjetja
Pandemija je presenetila večino podjetij, ki so se morala hitro prilagoditi na številne spremembe v poslovanju in na trgu dela. Spremembe postajajo nova stalnica, in če nas je leto 2020 česa naučilo je to, da je agilnost bistvenega pomena za preživetje podjetij.
Podjetja, ki vlagajo v razvoj zaposlenih, so štirikrat bolj donosna od tistih, ki ne. Preden uporabimo outplacement kot samo izhodno strategijo, je vedno smiselno, da uporabimo druga orodja – kot je na primer psihometrično testiranje, ki nam lahko pomaga pri pridobivanju pomembnih informacij o zaposlenemu in preverjanju možnosti tranzicije na drugo delovno mesto znotraj podjetja. Uporaba psihometričnih testiranj je izjemno pomembna za podjetja saj nam nudi pomoč pri določanju zmožnosti in potencialov zaposlenih – na ta način lahko podjetja prepoznajo notranje možnosti reorganizacije ob pravem času in vidijo, kje so ozka grla, na katera moramo biti še posebej pozorni.
Pri vedno večjem pomenu fleksibilnosti in agilnosti je uporabna vrednost psihometričnih testiranj tudi pri določanju sorodnih veščin, povezanih s spretnostjo ali kompetencami, ki jih delavec že ima. Čeprav v opisih delovnih mest te veščine po navadi niso navedene, imajo sorodne veščine ključno vlogo pri hitrejšem učenju in izboljšanju zmožnosti zaposlenega, da učinkoviteje opravlja nove delovne naloge, kar mu lahko pomaga tudi pri tranziciji na drugo delovno mesto.
Agilnost pa je v končni fazi vezana tudi na ustvarjanje pozitivnih izkušenj zaposlenih, od sistemov dajanja povratnih informacij, raznolikosti in programov vključevanja ter tudi na odnos do zaposlenega, ko mu kljub pregledu vseh drugih možnosti ne moremo več zagotoviti dela v našem podjetju.
Tjaša, ena od udeleženk programa outplacement pri Manpower, pravi:»Sama sem zelo hvaležna podjetju, da mi je omogočilo to izkušnjo, s katero sem pridobila nova spoznanja o sebi in veliko koristnih nasvetov zaradi katerih je iskanje zaposlitve lažje. Dodana vrednost programa je tudi psihološko testiranje, s katerim sem pridobila vpogled vase, katere so moje močne točke in katere je potrebno še malce "izpiliti". Neprecenljiva je tudi podpora strokovnih sodelavcev, kateri so na voljo skozi celoten proces outplacementa in tudi po njem.«
Bodite pripravljeni na bumerange
Kaj imajo skupnega Lebron James, Steve Jobs in Jack Dorsey? Vsi so zapustili delodajalca in se čez nekaj let ponovno odločili za sodelovanje z njim. Vračanje zaposlenih k prejšnjemu delodajalcu postaja vedno bolj pogost pojav, ki daje kredibilnost znamki delodajalca ter izboljša izkušnjo in sodelovanje zaposlenih. Številne vodje kadrovskih služb verjamejo, da je lahko zaposlovanje nekdanjih zaposlenih pozitivno zaradi njihovega prehodnega znanja in poznavanja kulture podjetja, hkrati pa lahko v podjetje prinesejo sveže znanje, ki so ga pridobili drugje.
Tudi tukaj ima outplacement ključno vlogo. Ko zaposleni vidijo in cenijo trud ter korekten odnos podjetja tudi, ko jim le ta ne more več zagotavljati dela, lahko vseeno ohranijo pripadnost in pozitiven odnos do podjetja.
Outplacement kot del zaposlitvene poti ni le naložba v ohranjanje dobrega imena in ugleda podjetja, ključnega pomena je tudi pri podpori zaposlenim pri soočanju s stresno situacijo, kot je izguba zaposlitve in/ali prekvalifikacija v drugo delovno vlogo, saj jim nudi strokovno podporo pri vseh korakih karierne tranzicije.
Tjaša (udeleženka programa outplacement) pravi, da bi » program outplacement priporočila vsem podjetjem, saj na ta način pokažejo, da cenijo delavca in mu po prenehanju zaposlitve želijo čim hitrejšo vključitev na trg delovne sile, ter tako delavec ni prepuščen sam sebi, ampak ima podporo tima strokovnjakov s širokim spektrom izkušenj na področju zaposlovanja, kateri lahko podajo tudi veliko nasvetov iz prakse.«
Če želite izvedeti več, vas vabimo k branju našega priročnika: "How will outplacement evolve to help companies and workers respond to upheaval?"