Podjetja se dandanes soočajo z marsikatero težavo zaradi razlik med mladimi in obstoječimi zaposlenimi – mladi imamo drugačne navade, vrednote, želje, znanja in način dela.
Kako torej sploh privabiti mlade? Prvi korak je zavedanje podjetij, kakšna so pričakovanja mladih glede zaposlitve. Kot starejšim je tudi mladim pomembno, da dobimo konkurenčno plačilo, ki odraža naše delovne naloge, izkušnje in odgovornosti. Mladi pa se razlikujemo od starejših predvsem po tem, da so nam bolj kot nadpovprečna plača pomembni možnost profesionalnega in osebnega razvoja, da se vrednote in ideologija podjetja ujemajo z našimi ter osebno zadovoljstvo, ki ga občutimo ob tem, ko smo zaposleni v določenem podjetju. Pomembno je raziskati trg in preveriti, kakšna plačila ponujajo podjetja za specifično delovno mesto, ter ponuditi konkurenčno plačilo. Mladim je tudi pomembno, da smo vključeni v onboarding sistem in da imamo možnost mentorstva. Če podjetje te možnosti še nima, naj vodje identificirajo posameznike, ki bi bili dobri mentorji, in skupaj tudi začrtajo pot mentorskega odnosa. Verjetneje je tudi, da se bomo mladi prijavili na prosta delovna mesta, če je podjetje transparentno in ima jasno zgrajen sistem nagrajevanja, učenja ter možnosti napredovanja. Uspešna podjetja se zato odločajo mladim talentom poleg mentorstva ponuditi tudi možnost udeležbe na konferencah in tako na notranjih kot na zunanjih usposabljanjih, relevantnih za njihovo delovno mesto in izobrazbo.
Ključno je torej, da se podjetje razvija in spreminja v skladu s pričakovanji delovne sile. Ko se podjetje zaveda dejavnikov, ki so mladim pomembni, in ima sisteme tudi vzpostavljene, je čas za drugi korak – blagovno znamko delodajalca; to predstavlja priložnost, da vse, kar lahko podjetje nudi zaposlenim, deli tudi z iskalci zaposlitve. Če želi delodajalec privabiti mlade, je potrebno imeti celosten pristop, prilagojen mladim. Potrebno se je povezati z univerzami, s podjetja na univerzo poslati zaposlene kot gostujoče predavatelje, študentom predstaviti podjetje in jim ponuditi možnost opravljanja študijske prakse, študentskega dela ali prostovoljstva. Na tak način bodo študenti spoznali podjetje, organizacijsko kulturo in prednosti, še preden bodo postali aktivni iskalci zaposlitve.
Najpomembnejše je, da je podjetje prisotno na spletu – na družabnih omrežjih – z urejeno spletno stranjo podjetja, s posebnim razdelkom, namenjenim iskalcem zaposlitve, in z vključevanjem v različne projekte, delavnice in hekatone. Mladim je prisotnost na spletu pomembna, saj si vtis o podjetju ustvarimo glede na objave, ki jih vidimo, pred prijavo na delovno mesto pa želimo na spletu pridobiti čim več relevantnih informacij. Kot dober način privabljanja mladih se je izkazala tudi praksa podjetij, da na družabnih omrežjih velik del objav namenijo svojemu kolektivu – objavljajo slike pisarn, dogodkov, novih zaposlenih, intervjuje z zaposlenimi in opise tipičnega dne. Poleg objav podjetja pa je pomembna tudi spletna aktivnost zaposlenih. Mladi smo namreč vajeni “influencerjev”, tovrstni marketing pa tudi dokazano deluje. Delodajalci naj zato poskrbijo, da bodo trenutni zaposleni aktivno sodelovali pri strategiji blagovne znamke delodajalca – naj na družabnih omrežjih objavljajo vsebine, delijo objave podjetja, se udeležujejo raznih dogodkov, kjer bodo predstavljali podjetje. Marketing od ust do ust se hitro širi, dokazano pa je, da bomo z večjo verjetnostjo prebrali vsebine (in jim tudi verjeli), ki jih delijo znanci in zaposleni, kot vsebine podjetij.
Glede na vse mislim, da podjetja nimajo in ne bodo imela enostavne naloge. Z vsemi razpoložljivimi dostopnimi informacijami in stikom z mladimi lahko podjetja izboljšajo svojo kadrovsko strategijo, zaposlijo in zadržijo mlade talente, vendar se morajo problema lotiti strateško. Navsezadnje pa je pojav bitke za talente odlična priložnost in budnica podjetjem, da prepoznajo vrednost zaposlenih in začnejo sprejemati boljše odločitve ne le glede mladih talentov, ampak glede kadra nasploh.
Tia Mavrič 