Prijavi se

Deli

Nazaj na blog

RAZISKAVA: Sodobni trg dela – ali še vedno obstaja neenakost pogojev dela med spoloma?

Danes se bolj kot kadar koli prej posvečamo enakopravnosti med spoloma, vendar pa smo še vedno ujeti v začarani krog pogovorov in diskusij, zakaj kljub temu na vodstvenih položajih nimamo enakovredno zastopanih žensk. Ali ženske iz tekme izvzame korporativna kultura, ki je osredotočena na moške voditelje, ali je to posledica usklajevanja zasebnega in poklicnega življenja ter konkurenčnega pritiska z vrha? Ali so napredovanja namenjena moškim, ne glede na enako raven uspešnosti? V nadaljevanju bomo skušali izpostaviti nekaj podatkov, ki odgovarjajo na zgornja vprašanja.

Ženske predstavljajo 39% svetovne delovne populacije in večino višje izobražene populacijo, vendar kljub temu zavzemajo manj kot eno tretjino vodilnih pozicij v primerjavi z moškimi (29%) glede na podatke raziskave ManpowerGroup – Women Business Leaders: Global Statistics (catalyst.org)GLOBAL IMPACT, 2020).  


 


Če pogledamo trend se povprečna vrzel v plačah v OECD manjša. Pred desetletjem je bila ta 14,5%, zdaj pa 13,5%, in se je zato v 10  letih zmanjšala za 1 odstotno točko. Raziskave kažejo tudi, da se je v državah OECD EU enakost plač za podobno delo  v desetih letih povečala za približno 2 odstotni točki. Oba trenda sta spodbudna a dokaj počasno rastoča. Global gender report gap . Eden od razlogov za nižje dohodke  je dejstvo, da ženske v povprečju porabijo manj ur na delovnem mestu kot moški: leta 2019 le 8% moških v EU delalo krajši delavnik, medtem ko je to storila skoraj tretjina žensk po vsej EU (30,7%).


 



 


Podatki raziskave ManpowerGroup (»What Women Want (at Work) and the She-Cession«) kažejo da naj  bi pandemija nesorazmerno vplivala na ženske. Med epidemijo Covid-19 je bilo pri ženskah 19% večje tveganje kot pri moških za izgubo službe. Vzroke temu najdemo v več različnih dejavnikih: (1) V  sektorjih, ki jih je COVID-19 najbolj prizadel - npr. maloprodaja, turizem, izobraževanje je na splošno zaposlenih več žensk (2) pri ženskah je v primerjavi z moškimi večja verjetnost, da delajo za določen čas in honorarno. Zanimivo je, da so poleg večje verjetnosti izgube zaposlitve rezultati pokazali tudi večjo verjetnost znižanja plače pri zaposlenih ženskah. 


 


Na svetovni ravni se je upad dela v letu 2020 prevedel v izgube zaposlitve in zmanjšanje delovnega časa za tiste, ki so ostali zaposleni s pomembnimi razlikami med državami in kontinenti.  Izgube pri zaposlovanju so bile največje v Ameriki, najnižje pa v Evropi in osrednji Aziji, kjer so subvencionirane sheme ohranjanja delovnih mest podprle zmanjšanje delovnega časa (kar velja še zlasti za Evropo). Statistično gledano je bila verjetno izgube zaposlitve večja pri ženskah (5 %) kot pri moških in za mlade delavce (8,7 odstotka) več kot za starejše delavce. ILO Monitor: COVID-19 and the world of work. Seventh edition,


 


Ženske porabijo več časa za opravljanje neplačanih del, kot so varstvo otrok in gospodinjska dela kot moški. Globalno gledano samo 41 milijonov (1,5%) moških zagotavlja neplačano oskrbo s polnim delovnim časom v primerjavi s 606 milijoni (21,7%) žensk. Covid-19 je to vrzel še povečal. Ženske zdaj vsak teden porabijo za 15 ur več neplačanega dela kot moški, zato je tudi  verjetnost zaposlitve mater manjša kot pri očetih in ženskah brez otrok.


 



 


Ženske delajo v gospodarskih sektorjih in na položajih, ki jih kriza najbolj prizadela. Kar 52% žensk v primerjavi z 18% moških dela v storitvenih dejavnostih kot so zdravstvo, izobraževanje, turizem in gostinstvo. Večja je tudi verjetnost, da bodo delale v sektorju sive ekonomijem, kar posledično prinaša večjo verjetnost izgube dohodka ali manj delovnih ur. What Women Want (at Work) and the She-Cession (manpowergroup.com)


 


Ker se več kot 1,5 milijarde otrok po svetu zaradi pandemije šola od doma, je jasno, da je veliko zaposlenih postavljenih v vlogo učiteljev in negovalcev hkrati, medtem ko poskušajo opravljati svoje delovne obveznosti. Že pred pandemijo so ženske nosile levji delež odgovornosti pri oskrbi gospodinjstva in opravljanju neplačanih gospodinjskih opravil, po pojavu covida-19 pa se je neenakost pri delitvi dela v gospodinjstvu še povečala. Od začetka pandemije je 56 % žensk po vsem svetu povečalo število ur, ki ga porabijo za neplačano skrb in nego (v primerjavi z 51 % moških), 60 % žensk pa poroča o povečanju števila ur za neplačana gospodinjska dela (v primerjavi s 54 % moških). Delodajalci morajo razumeti, da se delo na daljavo ne odvija v vakuumu, zato je treba določeno mero prilagodljivosti vključiti tudi v pozicije, ki so prej veljale za neprilagodljive. What Women Want (at Work) and the She-Cession (manpowergroup.com)


 


Poleg tega, da ženske poročajo o večjih spremembah v vsakdanjem življenju, so tudi zaskrbljene glede kratkoročnih in dolgoročnih posledic pandemije na njihovo napredovanje. Skoraj 70% žensk, ki  je poročalo o negativnih spremembah v njihovi vsakodnevni rutini med pandemijo verjame, da te spremembe so ali pa bodo vplivale negativno na njihovo napredovanje. Understanding the pandemic’s impact on working women


Pandemija Covid-19 je še bolj osvetlila težaven položaj žensk v podjetjih, kljub temu, da manjša zastopanost žensk v primerjavi z moškimi na ključnih funkcijah v podjetju, podjetjem onemogoča, da pridejo do veščin, vodstvenih stilov in virov, ki so nujno potrebni za večjo konkurenčnost in uspešnost.


 



 


Več kot polovica podjetij po vsem svetu pravi, da ne najdejo veščin, ki jih potrebujejo za učinkovito poslovanje, kar je skoraj dvakrat več kot pred desetimi leti. V ekonomiji, ki temelji na znanju, sta potencial in talent ključna dejavnika konkurenčnega uspeha organizacije. Številna podjetja poročajo, da jim privabljanje in zadrževanje usposobljene delovne sile predstavlja vedno večji izziv. Pomanjkanje talentov se povečuje po vsem svetu, največ pa se je medletno povečalo v ZDA, na Švedskem, Finskem, na Madžarskem in tudi v Sloveniji. Le 18% držav ne poroča o pomanjkanju talentov. Closing the skills gap: What workers want


 


Vzporedno so ženske  premalo zastopane v delovnih skupinah, pogosto na neprimernih položajih  ali ne dosežejo svojega največjega potenciala, zato podjetja izgubljajo pomemben vir prepotrebnih veščin, strokovnega znanja in  poslovnega upravljanja. Danes je ključnega pomena, da delodajalci ženskam v podjetjih nudijo podporo tako, da se vse bolj osredotočajo na spreminjanje prevladujoče dinamike obeh spolov na delovnem mestu. Potrebno je ustvariti novo realnost in doseči napredek za naslednjo generacijo žensk na delovnem mestu. What Women Want (at Work) and the She-Cession (manpowergroup.com)


 


Preberite več o tem, kako lahko izboljšate enakost med spoloma na delovnem mestu.


 


V kolikor želite, vam lahko pošljemo celotno raziskavo po E-mailu. Pišite nam na info@manpower.si.


 


Za vas smo pripravili tudi knjižico raziskave, katero si lahko pogledate spodaj. 


06.09.2021

Napovedujemo Webinar: Kako si s CV-jem zagotoviti povabilo na razgovor?

Si želite nove zaposlitvene priložnosti? Morate za namen prijave pripraviti CV, pa ne veste, kako se lotiti?Pridružite se nam na webinarju, na katerem boste dobili vpogled v ključne elemente pri pripravi CV-ja, ki vam bo pomagal priti na razgovor za vašo sanjsko zaposlitev.

01.09.2021

Kako kandidati za zaposlovanje oblikujejo blagovno znamko podjetja

Zgolj ena slaba izkušnja lahko uniči ugled blagovne znamke, to velja tako za slab izdelek kot tudi slabo izkušnjo stranke. Podjetja zadnje čase namenjajo ogromno pozornosti pridobivanju in privabljanju najboljših kandidatov na trgu dela, pri čemer včasih pozabijo, da je pomembna njihova komunikacija z vsemi kandidati v zaposlitvenem procesu – znotraj procesa lahko namreč na pustijo na kandidate pozitiven ali negativen vtis, ki ima dolgoročne posledice na njihovo blagovno znamko in zaposlovanje v prihodnosti.

19.08.2021

Sledite svojim dobrim navadam s pomočjo "Habit Trackerja"

Najlažje je napredovati in se izboljšati, če našemu napredku sledimo in ga sproti beležimo.  Kar se navad tiče, so mnenja glede tega koliko časa traja, da neka stvar postane navada, močno deljena. Določeni menijo, da potrebujemo 21 dni, spet drugi pa so mnenja, da je za to potrebnih več mesecev. Da so si mnenja tako različna, pa je posledica tega, da smo si ljudje med seboj tako različni. Nekateri se lažje prilagodijo novi konsistentni rutini, spet drugi težje in za to potrebujejo več časa.