Ravno ta nova realnost je preoblikovala tudi pripravljenost organizacij na optimizacijo dela, ne glede na delovno okolje. Sedaj, ko delo ni več povezano z njegovo lokacijo, se pojavijo nove priložnosti za delodajalce, da razvijajo nove veščine pri svojih zaposlenih. Digitalne povezave, povečano socialno mreženje in virtualne skupnosti omogočajo interakcijo kjerkoli in kadarkoli. Ti agilni modeli poslovnega delovanja na novo definirajo delovno mesto in zaposlenega.
Podatki so jasni
Da bi zadržali edinstvene veščine, ki jim omogočajo konkurenčnost na globalnih trgih znotraj podjetja, so danes podjetja prisiljena sprejemati hitre odločitve. Na srečo lahko kadrovniki in kadrovski oddelek pri pripravi novih strategij enostavno uporabijo orodja, ki temeljijo na podatkih, kot je Total Workforce Index™ (TWI). TWI na primer, zagotavlja edinstven vpogled, v ključne kadre, vključno s strategijami pridobivanja novih zaposlenih, plačil in nadomestil ter meritvami produktivnosti.
V zadnjem času smo veliko brali o podjetjih, ki so deloma zadržala ali razširila svojo politiko dela na daljavo, mnoga so prešla celo na stalno delo od doma potem, ko so naredili analizo produktivnosti. Samo 13 % anketiranih podjetij je izrazilo zaskrbljenost, da delo od doma ne prinaša produktivnosti, medtem ko jih večina poroča, da delo od doma ne vpliva na produktivnost. Podjetja prav tako poročajo, da imajo sedaj na voljo več potencialnih zaposlenih, saj lokacija ni tako pomemben dejavnik, ko se gre za odločanje zaposlitve primernega kandidata.
To ni rešitev za vsakogar
Številni zaposleni po celem svetu pravijo, da bi razmišljali o odpovedi, v kolikor jim delodajalec ne bi dovolil delati na daljavo ali jim ponudil avtonomijo izbire. 43 % zaposlenih pravi, da je leto 2020 pomenilo konec »dela v pisarni«, 77 % pa tega tudi ne bo prav nič pogrešalo. Čeprav si 5 % zaposlenih sploh ne želi več vrniti v pisarno, pa si večina želi možnost osebnega sodelovanja vsaj 2 dni na teden.
Scenarij dela na daljavo pa ni rešitev za vse zaposlene, še posebej ne za zaposlene ženske. Pogosto ženske poleg zaposlitve nosijo tudi veliko odgovornost za gospodinjska opravila in vzgojo otrok. Številne matere so v času pandemije upale, da bi jim scenarij dela od doma omogočil boljše ravnovesje med delom na daljavo in skrbjo za družino, vendar pa je bila realnost drugačna in številne matere so poročale o izgorelosti zaradi kombinacije vseh obveznosti.
Organizacije bi morale oceniti vsako vlogo in delovna mesta ter vse spremembe uspešnosti v obdobju med 2019 in 2020, ki bi lahko bile povezane s prehodom dela na daljavo, da bi ugotovile, katere vloge in delovna mesta so najbolj primerna za dolgoročno delo na daljavo. Glede na analizo 3700 delovnih vlog, večina delovnih mest zahteva prisotnost na kraju samem (trgovina, maloprodaja, proizvodnja itd.). Vendar pa je med poklicnimi vlogami 69 % takšnih, pri katerih delo od doma nima negativnega vpliva na uspešnost ali produktivnost. Pristop, ki temelji na analizi podatkov, omogoča podjetjem, da so proaktivni pri načrtovanju dela na daljavo in lahko prispeva k dodatnim prihrankom stroškov in spodbujanju produktivnosti.
Optimizacija prinaša konkurenčno prednost
Optimizacija delovnega mesta, naj bo to hibridno, oddaljeno, stalno ali začasno delo bo organizacijam pomagala doseči konkurenčno prednost. "Če želite agilno delovati v vaši organizaciji, je potrebno pospešiti prilagoditev strateškega upravljanja talentov," pravi Raleen Gagnon, podpredsednica korporacije Manpower Global Marketing Intelligence. »Organizacije morajo ponovno ovrednotiti svoje zaposlene in njihove talente, da bi določile najboljšo kombinacijo ciljno usmerjenih zaposlenih od doma in zaposlenih usmerjenih v novosti, da bi spodbudili sodelovanje in ustvarjalnost.«
Po podatkih Enterprise Technology Research (ETR) naj bi se odstotek zaposlenih, ki stalno delajo od doma leta 2021 podvojil, saj se je produktivnost dela na daljavo izkazala za uspešno. Medtem, ko je delo uspešno, se bodo zaposleni morali dodatno potruditi, da bi povečali svojo virtualno angažiranost in izkoristili dostop do novih priložnosti. Zaposleni na daljavo si želijo varnosti, ohranjanja in krepitve veščin, kombinacije poklicnega življenja in dobrega počutja, zato se bodo morala podjetja potruditi, da bodo lahko motivirala zaposlene na daljavo. Vprašajte zaposlene, kaj jim ustreza in kaj ne, z namenom, da bi jih lahko dolgoročno bolje podpirali.
Nekatera vodilna oddaljena podjetja na svetu so na primer ugotovila, da morajo prilagoditi svojo politiko odmere dopusta in sprejeti asinhrono komunikacijo. IT podjetje Doist zagotavlja 40 dni dopusta za vsakega člana ekipe. Ker so njihovi zaposleni razpršeni po vsem svetu, praznujejo različne praznike tako, da tipična politika odsotnosti »Tedni X« + »Nacionalni prazniki X« ne bi delovala. Automattic, podjetje, ki stoji za WordPressom se je odločilo za asinhrone metode komunikacije z oddaljenimi zaposlenimi – pošiljanje sporočil, ne da bi pričakovali takojšen odziv. To omogoča sodelovanje v več časovnih pasovih, hkrati pa ohranja osredotočenost zaposlenih, saj jih ne motijo nenehna e-pošta in video klici.
Leto 2021 prinaša s seboj tri ključne trende na trgu delovne sile: večjo fleksibilnost, širšo opredelitev upravljanja s talenti in dobrega počutja zaposlenih, ter usmerjenost v digitalizacijo. Prihodnost dela bo zahtevala številne spremembe, vključno z vlaganjem v digitalno infrastrukturo in manjšanje pisarniškega prostora, ki ne bo več potreben. Čas bo pokazal ali bo domača pisarna postala stalnica ali pa bodo najemi nepremičnin spet začeli rasti. Organizacije, ki izkoriščajo vpogled podatkov iz orodij kot je TWI in spretnosti zunaj fizične lokacije kot je talent v oblaku, nam lahko pomagajo premagovati izzive, blažijo tveganje in izkoriščajo priložnost za rast.
Če želite slišati razpravo o transformaciji delovnih mest v prihodnosti, poslušajte naš podcast Transform Talent.