Kadrovski manager leta 2020 o onboardingu v Steklarni Hrastnik

Ivan Papič je direktor sektorja kadri in splošne zadeve v podjetju Steklarna Hrastnik (Steklarna Hrastnik | Hrastnik 1860) ter ugleden kadrovski strokovnjak z bogatimi delovnimi izkušnjami in pomembnimi dosežki v stroki. Aktiven je v projektih, kot so BusinessClass, Talent Cloud, Inženirji bomo in projektih Gospodarske zbornice. Je avtor številnih strokovnih člankov in inovativnih kadrovskih modelov, ki odločilno prispevajo k uspešnemu poslovanju podjetja. S svojim delom dviguje raven kadrovske stroke in je zgled ostalim stanovskim kolegom.

Kako pomemben se vam zdi onboarding v procesu zaposlovanja?

 Prvi vtis šteje. Če to velja za osebna srečanja in komunikacijo, ni nič drugače v poslovnem svetu. Zavedamo se, da je tudi prvi vtis pri novem delodajalcu izredno pomemben. Izkušnja novo zaposlenega s podjetjem v prvih dneh in mesecih je ključna tako za produktivnost kot za zadovoljstvo. Postopku uvajanja ter vključevanja novih sodelavcev zato v Steklarni Hrastnik posvečamo posebno pozornost.

Vsi bodoči zaposleni dobijo t.i. paket dobrodošlice. Za lažjo in hitrejšo socializacijo ter vključitev v podjetje poskrbita dodeljen mentor in pa nekdo izmed bodočih sodelavcev. Slednjemu v internem pogovorno rečemo kar ''buddy''.  Njegova naloga je, da poskrbi za prijeten, strukturiran prvi dan. Da skozi neformalno druženje tekom prvega dne v kandidatu vzbudi prijetne občutke in zaupanje v organizacijo.  Skozi celoten dan mu je na voljo za vsa vprašanja, druženje, pojasnila in podobno.

Kako v Steklarni Hrastnik  vodite proces onboardinga?  Koliko časa traja?

Proces onboardinga vodimo skozi celo leto – to pomeni, da na določena periodična obdobja spremljamo zadovoljstvo novo zaposlenih. Od začetka pogosto – dnevno, tedensko, potem pa preidemo na mesečno ter kvartalno sledenje zaposlenemu ter procesu uvajanja.

Tako sledimo zadovoljstvu posameznika in hkrati poteku mentorskega procesa. Redno periodično spremljanje nam omogoča ugotovitev morebitnih neskladij med pričakovanji in konkretno izkušnjo.  Temu pa sledi, v kolikor je potrebno, pravočasno ukrepanje tako na nivoju posameznika kot širše.

S povratnimi informacijami ocenimo uspešnost in učinkovitost posameznih korakov ter procesov in jih po potrebi spremenimo, nadgradimo in prilagodimo za prihodnje novo zaposlene.

Katera orodja/metode so vam v pomoč, ko sledite procesu onboardinga in  zadovoljstvu zaposlenim?

Za spremljanje zadovoljstva zaposlenih skozi proces uvajanja uporabljamo posebno orodje v Power BI, ki omogoča hitro odzivanje na zaznana ozka grla ali neskladij. Za meritve pa uporabljamo prilagojene ankete v Microsoft Forms.

Na kakšen način ste vzpostavili na način Onboardinga in kdo je sodeloval pri zasnovi?

Steklarna Hrastnik je leta 2018 sprejela odločitev, da investira v krepitev blagovne znamke  privlačnega delodajalca (Employer Branding). Ta odločitev je postala  del poslovne strategije in širše zgodbe transformacije. To je seveda nikoli dokončan proces, saj se v visoko tehnoloških podjetjih spremembe in novosti dogajajo praktično že skoraj na dnevni ravni.

Časovnica EB ni naključna, ampak sovpada s pospešeno avtomatizacijo, digitalizacijo in robotizacijo naše proizvodnje.  Tako na eni strani posodabljamo proizvodnjo z najnovejšimi avtomatiziranimi rešitvami procesne industrije, hkrati pa  vse poslovne procese postavljamo na skupni imenovalec – industrija 4.0, kar  pomeni potrebo po novih profilih.

Ključni poklici za nas postajajo elektro in strojni inženirji, mehatroniki, informatiki ter strokovnjaki za delo z bazami podatkov. Ti visoko usposobljeni kadri bodo eden izmed ključnih faktorjev pri doseganju zastavljenih ciljev in ambiciozne strategije. To so kadri, ki imajo specifična znanja, hkrati pa so to v bistvu že deficitarni poklici.

Zato smo se odločili za celostno prenovo podobe Steklarne Hrastnik kot zaželenega delodajalca in v sklopu EB smo se skrbno posvetili tudi procesu onbordinga.

Vodstvo steklarne je bilo v projekt vpleteno od samega začetka in ga tudi podpira. V projekt je bila vključena širša kadrovska ekipa skupaj s podporo korporativnega komuniciranja, pri zasnovi in izvedbi projekta pa nam je bila v izredno pomoč agencija Vareo in Nataša Mithans. 

Katera so glavne prednosti takšnega pristopa za podjetje in zaposlene v Steklarni Hrastnik?

Naš pristop je učinkovit in  poteka v sproščenem vzdušju. Vlogo uvajalca novo zaposlenega, kot smo že omenili, prevzame t. i. buddy (interni coach), ki novega sodelavca sprejme in poskrbi, da spozna ključne ljudi v podjetju, gre z njim na kosilo, kavo, mu razkaže podjetje itd.

Za novozaposlene je organizirano tudi kroženje, - tako poskrbimo, da spoznajo našo inovativno kulturo. Vzporedno smo nadgradili mentorski proces, ki temelji na praktičnem učenju in v katerem izkušeni zaposleni pomagajo manj izkušenim pri njihovem razvoju s sistemom »trening na delovnem mestu«.

Na ta način sledimo cilju, da usmerjeno razvijamo strokovnjake, njihove veščine in znanja, kar vpliva tako na dvig produktivnosti kot tudi dodane vrednosti na zaposlenega. Zaposleni se tako hitro integrirajo in osvojijo znanja. Vse našteto pa so hkrati tudi prednosti za delodajalca.

Zadovoljni zaposleni so namreč največji kapital ter hkrati najboljši ambasadorji podjetja.