6 strategij, kako boste zadržali IT talente v svoji organizaciji

Vse težje je najti posameznike z ustreznimi strokovnimi kompetencami, ki ustrezajo temu, kar delovno mesto zahteva. Pri tem je pandemija igrala pomembno vlogo predvsem s tega vidika, da so zdaj v zahtevi drugačne spretnosti in kompetence, kot so bile v obdobju pred pandemijo. Na globalni ravni kar 69% delodajalcev poroča o težavah pri iskanju talentov na različnih področjih. Med najbolj iskane kadre sodijo prav IT profili, pri katerih je pomembna predvsem ustrezna kombinacija med tehničnimi kompetencami in mehkimi veščinami.

Ko najdemo ustreznega kandidata, ki se je v podjetju pripravljen razvijati in skupaj s podjetjem ustvarjati v smeri skupnih ciljev, je še toliko bolj pomembno, da kandidatu nudimo ustrezne pogoje. Da bi bolje razumeli, kaj lahko storimo, da ključne IT kadre zadržimo v podjetju, je nujno najprej razumeti, česa si zaposleni na tem področju najbolj želijo. Na zaposlovanje IT kadrov je potrebno gledati drugače kot na zaposlovanje na drugih področjih, saj so tudi želje, motivacija in pričakovanja IT kadrov drugačna od ostalih.

1. Fleksibilno delo – prihodnost dela?

Zagotovo smo v preteklem letu ali dveh več kot pogosto slišali o delu na daljavo in novih fleksibilnih oblikah dela, ki počasi nadomeščajo klasične oblike dela. Vendar pa je tovrstna oblika dela v IT poklicih obstajala že pred pandemijo. Neizogibno je, da bodo zahteve novih in obstoječih talentov vse bolj vezane tudi na možnost hibridne oblike dela in dela od doma. Microsoftova raziskava navaja, da je več kot polovica zaposlenih pripravljenih menjati delo, če jim delodajalec v prihodnje ne bo omogočil hibridne oblike dela. Zakaj ne bi tega omogočili vašim talentom? Nova realnost je takšna, da bodo novi talenti poprijeli za nove priložnosti v drugih podjetjih, v kolikor jim tega ne boste nudili vi.

2. Nenehno učenje in rast znotraj podjetja – cilj vsakega posameznika in podjetja?

Večina IT kadrov poroča, da so se novemu podjetju pridružili zaradi priložnosti za strokovno rast in karierni razvoj. Pomembno je, da jim to tudi omogočimo. Pri tem pomembno vlogo igra povpraševanje po tem, kaj si posameznik sploh želi v prihodnosti in na kakšnem delovnem mestu se zares vidi. Je to skladno s tem, kar mu nudite ali bo ob prvi priložnosti iskal boljšo ponudbo, ki se bo skladala točno s tem, kar si želi? Najpogosteje namreč odhajajo prav novo-zaposleni, ki v podjetju ne dobijo priložnosti za napredovanje ali pa se njihova pozicija ne sklada s tem, kar jim je bilo obljubljeno na zaposlitvenem razgovoru.  Zaposlenim dajte priložnost, da raziskujejo, kaj jih zanima, njihovo delo pa podprimo s konstruktivnimi povratnimi informacijami. Omogočite jim izobraževanje na področjih, ki jih zanimajo. Takšna strategija povečuje ne samo njihovo zadovoljstvo in lojalnost, temveč tudi bogati  skupni kapital znanja v vašem podjetju.

3. Vodenje – dober strokovnjak ni nujno tudi dober vodja

Ko podjetja skušajo zadržati ključne IT kadre, se vse prepogosto osredotočajo na tehnične kompetence svojih zaposlenih. Kljub temu pa raziskave kažejo, da je odnos vodje tisti, ki lahko pri zadrževanju kadrov igra ključno vlogo. Med mlajšimi generacijami se uveljavlja prepričanje, da je vloga vodje predvsem ta, da zaposlenim omogoča rast na osebni in strokovni ravni ter zaposlenim nudi nove izzive in priložnosti. Vse pogosteje vidimo, da ljudje odhajajo iz podjetja prav zaradi vedenja vodje in neskladnosti v komunikaciji in vrednotah med vodjo in zaposlenim. Dober vodja je tisti, ki zna svoje strategije vodenja prilagoditi temu, kar potrebuje njegovi zaposleni.

V praksi se dogaja, da v IT podjetjih pogosto napredujejo strokovnjaki z največ tehničnimi izkušnjami, pri tem pa se zanemari vloga mehkih veščin, ki so pri vodilnih pozicijah nujna sestavina. Po drugi strani ni dobro, da  talentom zaradi  slabše razvitih socialnih veščin ne omogočimo vodilnih mest v naši ekipi. Rešitev, ki se ponuja na dlani je »upskilling« mehkih veščin, ki so ključne za vodstveni kader.

4. Nagrajevanje ključnih strokovnjakov – priznajmo doprinos največjih talentov

Pomembno je ustvarjanje kulture, ki nagrajuje dobro delo in prepozna doprinos vsakega posameznika. Zaposleni potrebujemo potrditev, da svoje delo opravljamo dobro. Hkrati pa je eden od najpogostejši razlog za odhod zelo izkušenih strokovnjakov, preobremenjenost. Lahko se zgodi,  da ima oseba, ki je za podjetje ključna, naenkrat vse več odgovornosti, s tem pa tudi vrsto delovnih nalog, dodatnih sestankov, uvajanj in drugih aktivnosti, ki niso njihova primarna odgovornost. Pomembno je, da ključnim talentom, strokovnjakom v podjetju, omogočite, da se lahko osredotočijo čim bolj na svoje primarne naloge.  

5. Inovativni projekti in sodobne tehnologije – naredimo delo zanimivo!

IT kandidati, ki sedaj vstopajo na trg dela, še bolj kot kadarkoli dosedaj, poročajo, da je pomembno, da jim omogočite delati z novimi tehnologijami, ki jih želijo spoznavati in metodologijami, ki so jim zanimive in nove. Spoznavanje s sodobnimi trendi, novimi jeziki in programskimi orodji je pogosto motivacija zaposlenih za iskanje novih delovnih mest, ki so bolj inovativna in bolje »nasitijo« njihovo željo po preizkušanju novega. Obstaja kaj, kar bi lahko prinesli v vaše podjetje, da zaposleni preizkusijo? Bi jim lahko ponudili preizkušanje novih tehnologij izven vašega podjetja? Bi morda kaj od tega lahko vpeljali v njihovo delo? O vsem tem je smiselno razmisliti, ko skušamo zaposlene motivirati, da ostanejo v podjetju.

6. Konkurenčno plačilo – zahteva, ki se ji težko izognemo

Da lahko zaposleni sploh začne razmišljati o tem, kaj jih zanima in katere veščine si želi nadgrajevati, je potrebno pokriti higienik, ki je konkurenčno plačilo in eden od najmočnejših motivatorjev, še predvsem za IT kadre. V plačni raziskavi Manpower Slovenije skoraj polovica delodajalcev (43%) navaja, da nameravajo v prvem polletju tega leta zvišati plače vsaj za 5%, nekateri celo za 20%. Zavedati se moramo,  da lahko višje plačilo pri drugem podjetju prevaga na stran odločitve za menjavo zaposlitve.  Zato je pomembno, da primerjamo kompenzacije svojih zaposlenih z ostalimi na trgu dela in jih v skladu s tem prilagajamo.  

Za zaposlene in tiste, ki na trg dela še prihajajo velja, da so pogostejše menjave zaposlitve  nekaj običajnega, če ne celo zaželenega. Pri IT kadrih pa je to še bolj pogosto. LinkedIn raziskava navaja, da IT profili prejmejo vsaj dvakrat več ponudb za delo kot ostali.  Menjava zaposlitve se povezuje z ustvarjanjem lastne karierne poti in iskanjem izzivov, ki so krojeni posameznikovim željam. Pri zaposlenih na področju IT je v igri več dejavnikov, ki prispevajo k temu, da se posameznik odloči menjati zaposlitev.

Delo od doma, spoznavanje novosti na trgu, delo z naprednimi tehnologijami in v okolju, ki posameznika spodbuja in motivira so želje, ki jih IT talenti najpogosteje izrazijo.
Z individualnimi sestanki lahko skupaj z zaposlenim raziščemo kaj si želi in potrebuje ter mu pri tem aktivno pomagamo. Investicija v zaposlene in njihov osebni razvoj je v resnici investicija v podjetje. Zaposleni, ki so s svojim delovnim mestom zadovoljni in lahko svoje karierne cilje dosegajo znotraj trenutnega podjetja ter jim bomo ponudili konkurenčno plačilo, bodo želeli v podjetju tudi ostati.