Usklajevanje pričakovanj - ključ do zadovoljnih zaposlenih in uspešnih organizacij

Odnosi so vse in vse je v odnosih. Z zaposlitvijo stopimo v odnos z delodajalcem in sodelavci. Ta je zadovoljiv in posledično uspešen samo, če spoštujemo posebnosti, želje, potrebe in pričakovanja drug drugega in jih poizkušamo čim bolj uskladiti, v dobro izpolnjevanja osebnih ciljev zaposlenih in skupnih ciljev organizacije. Pri tem se moramo zavedati, da je usklajevanje pričakovanj trajen proces in ne enkraten dogovor ob zaposlitvi.  

Pomen in koristi usklajevanja pričakovanj 

Usklajevanje pričakovanj med zaposlenimi in delodajalci je bistvenega pomena za zdravo in spodbudno delovno okolje, večjo učinkovitost in zadovoljstvo pri delu. Ko zaposleni vedo, kaj se od njih pričakuje in, ko delodajalci slišijo in razumejo potrebe zaposlenih, se vzpostavi medsebojno zaupanje in posledično ustvari delovno okolje, kjer se zaposleni počutijo cenjene in motivirane, da prispevajo po svojih najboljših močeh. Jasna pričakovanja zmanjšajo nesporazume. Zaposleni delujejo bolje, če so njihove vloge in pričakovani prispevek k skupnemu rezultatu jasno opredeljeni. Enako velja za izvedbo posameznih nalog in projektov. Ko so pri tem uresničena tudi njihova ostala pričakovanja, lojalnost in pripadnost zaposlenih nista vprašljivi, ne glede na to, kateri generaciji pripadajo. V nasprotju s tem, nejasna pričakovanja in neizpolnjevanje dogovora vodijo v nezavzetost in višjo stopnjo fluktuacije. 

Zakaj je uskladitev pričakovanj stalen proces in ne enkratno dejanje?  

Tako, kot se spreminja okolje, se spreminjajo tudi organizacije, njihove strategije, cilji in organiziranost. Skladno s tem se spreminjajo vloge zaposlenh in posledično potrebna znanja in spretnosti za njihovo izvajanje. Spreminjajo pa se tudi sami zaposleni, njihove razvojne in karierne želje, osebne okoliščine, prioritete. Stalno usklajevanje pričakovanj zagotavlja, da se lahko obe strani pravočasno prilagodita spreminjajočim se okoliščinam. To ohranja medsebojno zupanje in krepi sodelovanje, zaposlenim pa daje občutek, da jih organizacija podpira v njihovem razvoju. Postavljanje vprašanj ter jasno izražanje pričakovanj, zmanšuje morebitne nesporazume in nezadovoljstvo, ki so običajno posledica pomanjkanja komunikacije in različnih predpostavk. Dodaten izziv predstavlja tudi usklajevanje različnih pričakovanj v večgeneracijskem delovnem okolju. Ki pa je sočasno velika priložnost za prilagoditev delovnih praks in ustvarjanje okolij, ki podpirajo tako mlade, kot izkušene zaposlene. (1) 

Kako preverjati in usklajevati pričakovanja? 

Ključna je stalna komunikacija, kultura povratnih informacij in prilagodljivost na obeh straneh. Stalna komunikacija in povratne informacije naj ne bodo omejene samo na obdobne in letne razgovore o uresničevanju ciljev. Nujna so tudi vmesna srečanja ena na ena med zaposlenimi in vodji, med zaposlernimi in HR strokovnjaki. Kot prostor, namenjen stalnemu dialogu o izzivih, napredku in počutju. Enako pomembna je tudi transparentna in pravočasna delitev informacij o organizacijskih in drugih spremembah v delovnem okolju, da bodo zaposleni videli svoje mesto v spremenjenih okoliščinah in bili pravočasno seznanjeni z morebitno spremembo svoje vloge. Pri tem jim je potrebno  zagotoviti možnosti za pridobitev dodatnih znanj in spretnosti, v skladu s spreminjajočimi se zahtevami. Koristne so tudi ankete med zaposlenimi za oceno razpoloženja zaposlenih, odprti forumi in druge oblike za prepoznavanje morebitnih razhajanj.   

Pričakovanja mlajših zaposlenih 

Ena značilnosti predstavnikov mlajših generacij je, da na glas povedo, kaj pričakujejo v zameno za svoje znanje, spretnosti in mladostno zagnanost. Dobro se zavedajo možnosti izbire in si pustijo prosto pot za pogostejšo menjavo delodajalcev. Ta v večini primerov ni posledica pomanjkanja občutka odgovornosti in pripadnosti, temveč  želje po hitrem nabiranju izkušenj v različnih okoljih. Enako hitro in odkrito, kot svoja pričakovanja, izražajo tudi nezadovoljstvo ob njihovem neuresničevanju ali, po njihovem mnenju, neustreznem odnosu. Kaj pričakujejo? 

• Ravnovesje med poklicnim in zasebnim življenjem, kar vključuje prilagodljiv delovni čas, možnost dela na daljavo in hibridne oblike dela, možnost koriščenja daljših in krajših odsotnosti. Želijo kontrolo nad svojim časom ter avtonomijo nad načinom dela. Mlajše generacije v delu ne vidijo svoje identitete ampak enega od segmentov življenja.  
• Hitro napredovanje, stalen razvoj in tehnološko napredno delovno okolje. V kolikor jim delodajalci zagotovijo možnosti za stalen osebni in strokovni razvoj, priložnosti za učenje in jasne možnosti napredovanja v razumnem času, so lahko presenečeni nad tem, kaj mladi vse zmorejo. Potrebujejo in želijo si učinkovit sistem uvajanja in dostop do sodobnih oblik mentorstva v celotnem zaposlitvenem obdobju, ne samo strukturiranih mentorskih programov v obdobju onboardinga (organizacijskega uglaševanja). Milenijci in generacija Z, ki so odraščali s tehnologijo in vsi, ki prihajajo za njimi, pričakujejo uporabo digitalnih orodij, procesov in umetne inteligence, ki povečujejo učinkovitost in inovativnost.  
• Zanimivo delo, v katerem vidijo smisel ter vključujočo in sodelovalno organizacijsko kulturo. Želijo, da je njihovo delo usklajeno z osebnimi cilji in vrednotami. Iščejo družbeno odgovorne, trajnostno usmerjene, etične in vključujoče delodajalce. Pomembno jim je, kaj delajo in kako se ob tem počutijo. Cenijo raznolikost in iščejo delovna okolja, ki dajejo prednost sodelovanju in odprti komunikaciji pred togo hierarhijo. Pričakujejo zaupanje vodij, da bo delo opravljeno. 
• Takojšnje povratne informacije in hitre spremembe. Pomanjkanje komunikacije in počasni procesi lahko vodijo v njihovo nezadovoljstvo.  

Pričakovanja starejših zaposlenih 

Pričakovanja starejših zaposlenih so vezana na njihove dolgoletne izkušnje, kompetence in vrednote. Te niso v popolnem nasprotju z vrednotami mlajših, večinoma so samo drugače razporejene na prednostni lestvici. Njihova pričakovanja so povezana tudi s spreminjanjem prioritet  v poklicnem in osebnem življenju. Praviloma jih izražajo težje, bolj diskretno, najraje v pogovorih ena na ena z vodji in HR strokovnjaki. Česa si želijo?  

• Stabilnosti, varnosti, priznanja in spoštovanja. Cenijo stabilnost zaposlitve in v zameno nudijo svojo pripadnost in zavzetost. Pričakujejo priznanje svojemu znanju in izkušnjam ter s tem povezane priložnosti za izmenjavo strokovnih znanj ter prenos tihega in organizacijskega znanja. 
• Enakovrednega odnosa in priložnosti za učenje in razvoj. Tudi zaposleni v tej demografski skupini so prilagodljivi in sposobni sprejemanja sprememb. Pogosto s svojimi izkušnjami, pogledi in odnosom vplivajo na to, da mlajši sodelavci v spremembah vidijo priložnosti in ne nevarnosti. Nenazadnje gre za generacijo, ki je prva začela uporabljati računalnike in, ki je doživela in soustvarjala več sprememb kot mlajša generacija, ki se je v svet digitalnih orodij že rodila. In zakaj se ne bi bili sposobni še naprej učiti? 
• Enakovreden dostop do spremenjenih vlog v organizacijah, ob upoštevanju njihovih preferenc. To vključuje tudi programe prekvalifikacij, sodobne oblike mentorstva (obratno in vzajemno mentorstvo), različne pobude na področju medgeneracijskega sodelovanja. Starejši zaposleni v nasprotju z pogostimi prepričanji ne iščejo parkirnega prostora do upokojitve, temveč želijo in so sposobni biti enakovreden član timov. 

Pričakovanja delodajalcev  

Delodajalci se soočajo z izzivom, kako uravnotežiti različna pričakovanja ob sočasnem doseganju poslovnih ciljev. Potrebujejo razvojno miselno naravnane posameznike, ki so se pripravljeni in sposobni učiti in razvijati ter prenašati znanje na druge. Ki imajo odgovoren odnos do dela in sodelavcev ter občutek pripadnosti. Ki so pripravljeni in sposobni delati v timu. Kaj pričakujejo od zaposlenih? 

• Prilagodljivost. Delodajalci cenijo zaposlene, ki ne zavračajo sprememb, ampak jih sprejemajo in v njih vidijo priložnosti.  
• Zavezanost rezultatom. Delodajalci pričakujejo odgovornost za doseganje ciljev v kvaliteti in času, ne glede na dogovorjene fleksibilne oblike dela in možne odsotnosti.   
• Sodelovanje. Učinkovito timsko delo in komunikacija sta ključnega pomena v današnjih, med seboj povezanih delovnih mestih. 
• Odgovornost za lasten razvoj.  Delodajalci pričakujejo, da se bodo zaposleni redno izpopolnjevali, da bodo ostali konkurenčni. 
• Usklajenost z organizacijskimi cilji. Delodajalci želijo, da zaposleni delijo skupno vizijo, jo soustvarjajo  in prispevajo k dolgoročnemu uspehu. 

V času pomanjkanja talentov delodajalci pogosto postanejo bolj ustrežljivi in ponudijo oziroma pristanejo na posameznikom prilagojene ugodnosti. Pri tem pa morda pozabijo na člane obstoječe ekipe in na lastna pričakovanja do novo zaposlenih sodelavcev. Gre za umetnost vzdrževanja ravnotežja med prilagodljivostjo in ohranjanjem osnovne strukture, ki je potrebna za učinkovito in stabilno poslovanje. 

Zaključek ali kako najti skupni imenovalec? 

Usklajevanje pričakovanj med zaposlenimi različnih generacij in njihovimi delodajalci je bistvenega pomena za izgradnjo spodbudnega delovnega okolja. Med zahtevami po prilagodljivosti, jasnemu namenu in vključenosti na strani mladih ter stabilnosti in spoštovanju na strani starejših, morajo delodajalci najti ustvarjalne rešitve za premostitev teh razlik. S stalno in pregledno komunikacijo in uresničevanjem različnih pričakovanj,  lahko organizacije ustvarijo delovna okolja, ki ne le pritegnejo, ampak tudi obdržijo vrhunske talente vseh generacij. Pomembno je, da so pričakovanja na obeh straneh realna in, da je prilagajanje obojestransko. Za to je potreben dialog in medsebojno razumevanje. Nujno je tudi usposabljanje vodij, da bodo ti seznanjeni z novejšimi trendi in sposobni krmariti med generacijsko različnimi pričakovanji.  

Viri in literatura:  

1. Lampret, T. in Miloševič Zupančič, V. (2025). Mladi postavljajo delodajalcem nove izzive. Nedeljski dnevnik, 8.1.2025