Prijavi se

NAŠE IZKUŠNJE

18.10.2021

Tijana Jevtić, vodja prodaje in poslovne odličnosti, Manpower Srbija

Od iskanja in selekcije do prave odločitve

Glede na to, da naše delo temelji na ljudeh, se lahko vsi, ki se ukvarjamo s kadrovanjem strinjamo s tem, da je storitev iskanja in selekcije kandidatov redko točno definirana in jasno opredeljena, pri čemer beseda »redko«, pomeni nikoli oziroma v najboljšem primeru – skoraj nikoli.

Storitev iskanja in selekcije postaja vse bolj prilagojena, kar je tudi nujno glede na vse bolj specifične potrebe naših naročnikov. Iskanje neke pozicije, profiliranje »idealnega« kandidata postaja tako zelo kompleksno, da se zaposlovanje katerekoli pozicije smatra kot svojevrsten projekt. Zelo pogosto se že obvezna strokovna znanja (»must have«), ki jih mora imeti kandidat za določeno pozicijo med podjetji razlikujejo, še večje razlike pa nastajajo pri zaželenih (»preferable«) znanjih, veščinah in osebnostnih lastnostih, ki so močno prilagojene posameznem podjetju in zaradi česar postane vsaka iskana pozicija unikatna. Pristop, ki je enak za vse (»one size fits all«), dandanes tako ne deluje več.

Razloge za edinstvenost potreb lahko najdemo predvsem v učinkih modernega sveta in časa, v katerem živimo. V dejstvu, da je svet vedno bolj povezan in multikulturen, da podjetja postajajo vse bolj kompleksna, da je hitrost postala zahteva v vsaki industriji, da se nenehno pojavljajo nove tehnologije, ter da se iščejo in uvajajo novi poslovni modeli, v katerih sta diferenciacija in inovativnost osnovni poslovni vrednoti.

Posledica tega je, da imajo delodajalci vedno večje potrebe po novih oziroma specifičnih spretnostih, za katere ni nujno, da so komplementarne, bitka za talente pa postaja tekmovanje, v katerem, tako kot v vsakem športu, zmaga najboljša »ekipa«. Podjetja imajo poleg tega pri zaposlovanju v mislih tisto, čemur se ne morejo odreči, kot je recimo ujemanje novega kandidata z že obstoječo kulturo – zaposlitev najboljšega strokovnjaka na trgu, ki pa se ne bo ujel s timom, strukturo oziroma kulturo podjetja, je redkokdaj prava odločitev.

 

Iskanje in selekcijo lahko torej povzamemo kot željo in zahtevo po:

  • Novih in/ali specifičnih veščinah;
  • Privabljanju in ohranjanju najboljših kandidatov/strokovnjakov;
  • Ustreznem ujemanju s podjetjem;
  • Prednost mehkih pred tehničnimi, trdimi veščinami.

 

Glede na rezultate raziskave Manpower (»Talent Shortage – Closing the Skills Gap: What workers want, 2020), se je pomanjkanje talentov v zadnjem desetletju skoraj podvojilo. 54% podjetij, ki posluje v 36 od 44 anketiranih držav je opozorilo, da je vedno težje najti kandidate, ki jih potrebujejo. Raziskava torej kaže, da je trg dela usmerjen v kandidate in da je njihov pogajalski položaj veliko močnejši kot kadarkoli poprej. Pri čemer postaja bistveno vprašanje, kako pritegniti nove talente in obdržati obstoječe. Da bi delodajalci sploh prišli do tega, morajo vedeti, kaj si zaposleni želijo.

Zaposleni imajo svoje želje in preference, ki so na nek način zelo podobne potrošnikom. Kdor spremlja svoje zaposlene in njihove potrebe, se lahko veliko nauči tudi od posameznikov, kot potrošnikov.

Pri željah zaposlenih bi lahko izhajali iz Maslowove hierarhije potreb, prilagojene sodobnem poslovanju:

Ustrezno plačilo za delo z dodatnimi ugodnostmi
Plačilo je higienik zaposlitve, vendar so enako pomembni prilagodljivost in samostojnost pri delu, vlaganje v usposabljanje in izobraževanje ter personalizirani sistemi nagrajevanja.

Osebni pristop
Zaposleni si želijo delovnih nalog, ki so dovolj zahtevne, da lahko preizkušajo in izkoristijo svoje potenciale. Želijo si vpogled in potrditev svojih moči in potencialov, da lahko uspešno napredujejo v svoji karieri.

Izobraževanje in izkušnje
Zaposleni si želijo raznolike in spodbudne zaposlitve, ki jim omogoča pridobivanje novih znanj in izkušenj ter nenehen profesionalni razvoj.

Prilagodljivost in izbira, ki služita dobremu počutju
Zaposleni si želijo ravnovesja med službenim in zasebnim življenjem ter izbiro, kje, kako in kdaj delati.

Občutek namena pri delu
Zaposleni želijo delati na delovnih mestih in v podjetjih z dobrim ugledom in dobrimi izdelki, s katerimi lahko pustijo pečat in na katere so ponosni.

 

Kot je rekel Peter Drucker: "Organizacijska kultura pospravi strategijo za zajtrk". Za dobre poslovne rezultate je v osnovi potrebno ustvariti okolje v katerem se zaposleni počutijo cenjene, v katerem imajo  namen, s tem, da bi rešitve podjetja morale služiti zaposlenim, ne pa izdelkom, izdelki sami pa končnim uporabnikom. Danes se zdi, da je sprememba tovrstne paradigme merilo uspeha na konkurenčnem trgu.

Profesionalizacija kadrovske službe posledično postaja imperativ za vsakogar – nekateri v tem vidijo ključno dodano vrednost, drugi prepoznajo nujnost in potrebo po profesionalizaciji, kot del strategije adaptacije. Dejstvo je, da izzivi podjetij niso več samo izzivi poslovanja, industrije, dobičkonosnosti, novi izzivi prodrejo v jedro vsakega podjetja in so izziv ljudi. Kakovost podjetja je bila vedno pogojena s kakovostjo ljudi, ki v njem delajo, danes pa to ni več "samo" vprašanje kakovosti, ampak neposredno preživetja. Da bi podjetja sploh obstajala in preživela, se bodo morala vse bolj ukvarjati z blagovno znamko delodajalca, uskladitvijo s trendi na trgu dela in nazadnje s preferencami in zahtevami samih zaposlenih.

Zaradi tega se podjetja vse bolj obračajo na zunanje partnerje in svetovalce. Ker je naše poslanstvo tako pomoč delodajalcem kot kandidatom je naše delo bolj humano in to je tisto, kar nas najbolj motivira, saj je tisto, kar je koristno za podjetja, koristno tudi za ljudi, ki delajo v njem in kot mi v HR radi poudarjamo: »Dobra storitev je draga, slaba je še dražja «.